PREMESSA
A partire nel 2018 l’Azienda USL Toscana Sud Est, ha collaborato con ANAAO Toscana a una sperimentazione pilota sul Bilancio di Genere nell’organizzazione del lavoro medico e sanitario, volta a promuovere e ricercare le differenze di genere e il loro impatto su scala regionale.
Così, nel 2020-2021 è iniziata la ricerca/sperimentazione. Promossa da ANAAO Toscana e condotta dal Laboratorio Management e Sanità (MeS) dell’Istituto di Management, della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, con la partecipazione dei CUG delle aziende. Una delle poche ad essere realizzate nelle nel nostro paese che ha consentito, attraverso l’identificazione di un CRUSCOTTO di otto dimensioni gender specifici (Inquadramento contrattuale, Opportunità di carriera, Età, Specialità medica, Giornate di Assenza, Vertenze, Formazione, Clima organizzativo) per i medici e sanitari di tutte le aziende sanitarie toscane, di analizzare l’impatto delle differenze di genere sull’organizzazione del lavoro e di mappare e condividere le azioni aziendali finalizzate a valorizzare e tutelare tali differenze.
GLI INDICATORI DEL BERSAGLIO MES
Dall’analisi svolta sono emerse due raccomandazioni per le aziende sanitarie volte a supportare lo sviluppo di politiche del personale lungimiranti. La prima raccomandazione ha riguardato l’inserimento di due indicatori di genere all’interno del più ampio sistema di valutazione della performance della sanità oscana: gli indicatori del Cruscotto E2A e E2B rispettivamente Percentuale Assenze per Genere e Soffitto di Cristallo sono entrati a pieno titolo nel Bersaglio MeS fra gli indicatori monitorati dal sistema di valutazione della performance della sanità toscana nel 2020 e del network delle 11 regioni nel 2021, entrambi coordinati dal Laboratorio MeS. La seconda raccomandazione ha proposto l’avvio di un osservatorio sulle politiche di welfare del personale, con particolare attenzione per il genere, che mettesse a fattor comune le esperienze delle aziende sanitarie (successi e insuccessi) attraverso il confronto periodico dei CUG (comitati unici di garanzia) aziendali e degli altri soggetti istituzionali interessati al tema come il centro di criticità relazionale della Regione Toscana e il centro della medicina di genere.
IL PASSATO RECENTE: (DE&I STRATEGY) E CERTIFICAZIONE DI GENERE (Effetto Bundle)
La Asl Toscana Sud Est a conferma della sua attenzione alla promozione delle pari opportunità, alla promozione del benessere organizzativo, alla conciliazione lavoro-famiglia, alla inclusività e al contrasto alle discriminazioni ha proseguito la sua politica rafforzando gli strumenti, anche organizzativi, necessari a raggiungere questi obiettivi. I passaggi principali possono essere così riassunti
CUG
Con la Delibera del Direttore Generale n.6 del 28/01/2024, l’Azienda ha completato il rinnovamento del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), provvedendo alla sostituzione dei/lle componenti dimessi, in genere a seguito di pensionamento.
PIANO AZIONI POSITIVE – P.A.P.
Il Comitato Unico di Garanzia, nel 2023 aveva predisposto un nuove Piano triennale di Azioni Positive (PAP), avendo il precedente esaurito la sua efficacia; il documento, mirante ad introdurre e innovare le azioni positive, anche grazie a quanto realizzato con il precedente piano, è stato approvato con delibera DG 706 del 21-06-2023 con oggetto: PIANO DI AZIONI POSITIVE 2023-2025 (PAP) – DETERMINAZIONI.
GENDER EQUALITY PLAN
Molte azioni descritte nel P.A.P. sono state recepite nel GEP – Gender Equality Plan approvato con Delibera del Direttore Generale n° 1054 del 17/10/2023 con oggetto APPROVAZIONE DEL GENDER EQUALITY PLAN (PIANO DI UGUAGLIANZA DI GENERE).
DIVERSITY, EQUITY AND INCLUSION STRATEGY
Nell’ambito della lotta alle disuguaglianze l’azienda ha avviato un processo di “Diversity, Equity and Inclusion Strategy” ai cui principi si ispira l’azione di valorizzazione ed inclusione delle diversità, non solo di genere, che la ASL Toscana Sud Est intende sviluppare nel contesto lavorativo aziendale.
A tal proposito con la Deliberazione n. 696 del 13/06/2023 è stata approvata la progettualità relativa alla “strategia di diversità, equità ed inclusione” (DE&I Strategy), è stato nominato il DE&I manager ed è stato costituito un “gruppo di riflessione” (DE&I Think Tank) con il compito di perseguire una strategia di più ampia portata che elabori un percorso teso a realizzare in Azienda la “strategia di diversità, equità ed inclusione” (DE&I Strategy).
CERTIFICAZIONE DI GENERE (UNI/pdr 125:2022)
È stato inoltre intrapreso un percorso volontario di certificazione di genere ai sensi della Norma UNI/pdr 125:2022. In data 21.10.2024 l’Ente certificatore Kiwa Cermet italia SPA, ha rilasciato all’Azienda USL Toscana Sud Est il certificato di conformità alla prassi di riferimento UNI/Pdr 125:2022 volta ad assicurare una politica di gender equality e la creazione di un ambiente lavorativo più inclusivo e meno discriminatorio.
FARE RETE
Altro aspetto su cui vogliamo porre attenzione è la creazione di “Relazioni di Valore”, un articolato sistema di “Rete” che vede il CUG al centro di scambi con altre realtà operanti su temi analoghi.
Intra-aziendale: Consigliera di Fiducia, Servizio di Sorveglianza Sanitaria, Servizio di Prevenzione e Protezione, Servizio Benessere Organizzativo e Clima Interno, Formazione, Gestione Risorse Umane Promozione della salute ecc.. OO.SS.
Extra Azienda: Rete Nazionale dei CUG, altri CUG dell’area Sanità Regionali e non, altri CUG Enti Locali, Università, Consigliere di Parità Provinciali e Regionale, Assessorati alle Pari Opportunità e politiche di inclusione.
Ognuno di questi elementi alcuni legati a obblighi di legge, insieme ad altri scelti volontariamente, contribuisce alla realizzazione di politiche di gender equality e ambienti di lavoro inclusivi e, possiamo affermare che, l’effetto è maggiore della somma delle singole azioni (Effetto Bundle)
IL BILANCIO DI GENERE, COME SI INSERISCE IN QUESTO MOSAICO APPENA DESCRITTO? Può essere considerato anch’esso una buona prassi necessario a misurare l’efficacia delle azioni descritte. Occorre rendere strutturale il BDG come strumento operativo di monitoraggio e valutazione della destinazione delle risorse economiche in ottica di genere. Il Gender Pay Gap, il soffitto di cristallo o l’allocazione di risorse umane e strumentali in settori aziendali preferendo strutture a governo maschile rispetto a omologhe strutture a governo femminile, sono facilmente evidenziabili anche attraverso un BDG periodico. Il BDG deve servire per indirizzare le politiche di Welfare Aziendale e Work-Life Balance.
SFIDE FUTURE
Per affrontare le sfide che ci si prospetteranno, occorre unire alcune azioni come Esistere e Divenire
Esistere
L’esistenza del CUG all’interno delle aziende pubbliche non può, e non deve, essere visto come un semplice adempimento normativo, luogo di monitoraggio ed elaborazione di proposte ma come un vero punto di forza in quanto officina di idee e di confronto.
Crediamo che alcuni dei passaggi e delle scelte descritti brevemente siano stati positivamente influenzate dal lavoro svolto, anche tra mille difficoltà dal CUG.
Divenire
La trasformazione in corso nelle aziende (transizione Digitale, transizione Green) non potrà escludere una trasformazione culturale delle organizzazioni: più eque, più inclusive, meno discriminatorie.
Dr. Adriano Turchi
Segretario CUG Azienda USL Toscana Sud Est
